员工培训和发展一直是员工保留策略的基石，这一点永远不会改变。对于大流行后的人才领导者来说，发生的变化是需要重新考虑留住员工的传统激励措施。人力资源专家建议采取更全面、以人为本的方法，包括健康和灵活性，以及技能提升和工作满意度。通过优先考虑保留而不是招聘，对快乐、健康和满意的员工的长期投资可以在节省成本和提高绩效方面获得回报。
对于遭受“大辞职”重创的雇主来说，这个要求是否太高了？在劳动力流失和全球技能短缺持续存在的情况下，减少对招聘替代员工的关注，而更多地关注防止员工流动，是否合理？这种思维方式的改变会带来什么？
让我们考虑一下领先的人力资源管理顾问的看法：
- 为什么员工保留对于避免人才流动带来的高成本和破坏性影响至关重要
- 大流行如何重新定义员工作为人
- 通过工作满意度激励措施铺平道路
人才保留的成本效益分析是什么？
员工保留管理需要战略性的、有意识的努力来激励和吸引关键员工从事他们认为满意的工作。他们的贡献对雇主的整体生产力和绩效有直接影响。
高员工士气和工作质量是额外的好处。成功的员工保留结果也对人才招聘产生积极影响，同时最大限度地减少员工流动成本和干扰。
人力资源管理协会 (SHRM) 和 Globoforce 调查的近一半人力资源专业人士认为，预防员工保留/流动是劳动力管理面临的首要挑战。
人才流失代价高昂
组织在留住员工方面的投资远比流失员工的成本更实惠。关于美国企业每年因员工流失而集体损失的数万亿美元，盖洛普计算了每个雇主的明细：
- 美国劳工统计局（BLS）报告称，2017年全年总体流动率为26.3%。
- 更换单个员工的成本可能是员工年薪的一半到两倍（保守估计）。
- 因此，一个拥有 100 名员工、平均工资为 50,000 美元的组织每年可能会产生 660,000 至 260 万美元的员工更换成本。
在美国，替换离职员工的成本已被广泛研究，揭示了以下见解：
硬成本约占总周转成本的三分之一。
- 新员工的平均招聘成本接近4,700 美元。
- 每个新员工的入职成本平均约为 4,100 美元。
- 2015 年，每位员工的培训和发展成本平均为 1,252 美元。
软成本占总周转成本的另外三分之二。
- 新员工可能会超过员工平均每年 118 次错误。
- 知识和专业技能的丧失是员工离职的无形成本。
- 员工不快乐、生产力低下以及士气低落，每年会给雇主造成高达 5500 亿美元的损失。
员工为何离开或留下？
Robert Half Talent Solutions的一项就业乐观度调查发现，41% 的受访者正在或计划在 2022 年下半年寻找新职位。
罗伯特·哈夫 (Robert Half) 认为离职面谈是非常宝贵的保留规划工具。根据离职面谈，离职员工通常给出以下原因：
- 工资不足
- 津贴和福利待遇没有竞争力
- 感觉过度劳累和/或不受支持
- 职业发展有限
- 需要更好的工作与生活平衡
- 缺乏认可
- 无聊
- 对管理不满
- 对公司发展方向或财务健康状况的担忧
- 对公司文化的不满
- 渴望做出改变
- 其他地方更有吸引力的工作机会
一个很大程度上可以预防的问题
盖洛普的一项调查显示，52% 的自愿离职可能会受到阻碍。处于这种情况的人表示，他们的雇主本可以根据他们的担忧采取行动来阻止他们离开。几乎相同数量的离职员工（51%）在辞职前的三个月内没有与经理讨论过他们的工作满意度或与雇主的未来。
其他研究表明，如果薪酬、工作条件以及学习和发展机会达到或超过了员工所需的时间和精力贡献，员工通常会留在组织中。
SHRM 研究人员确定了对工作满意度影响最大的五个因素：
- 尊重各级所有员工
- 报酬/工资
- 员工与高级管理层之间的信任
- 就业保障
- 在工作中运用技能和能力的机会
防止员工辞职的其他激励措施包括：
- 个性化福利
- 专业发展和职业晋升机会
- 积极和支持性的工作文化
- 对可操作的员工反馈的接受程度
- 员工的担忧得到快速解决
疫情后“人”在人力资源管理中的意义
Gartner 是一家领先的 IT 业务研究和咨询服务提供商，很快就提出了“员工价值主张” (EVP) 必须在大流行之后演变的方法。
Gartner 副总裁 Carolina Valencia 在解释采用更加以人为本的员工敬业度方法的理由时表示，“现实情况是，工作环境的三转变已经削弱了传统 EVP 的影响：员工是人，而不仅仅是工人；工作是生活的一部分，而不是与生活分开；价值来自于感受，而不仅仅是特征。”
Gartner 对 5,000 名员工和 85 名人力资源领导者进行的一项研究得出了有关传统 EVP 的以下结论：
- 员工敬业度作为绩效和保留结果的驱动因素，自 2016 年以来一直保持相对平稳。
- 29% 的职能领导者表示人才短缺，尤其是在 IT 和数据科学领域。
- 只有 31% 的人力资源领导者认为他们的员工对现有的执行副总裁感到满意。
- 只有 23% 的人预计大多数员工在大流行后仍留在当前雇主。
- 大约 65% 的求职者因为 EVP 没有吸引力而撤回了申请。
Gartner在其题为“为大流行后劳动力重塑您的执行副总裁”的指南中，为进步的雇主提出了一项新的“人道协议”。它取决于员工可以从更多感受中获得的情感价值：
- 理解——通过与家人和社区更深入的联系，而不仅仅是同事
- 自主——通过所有工作方面的彻底灵活性，而不仅仅是工作时间和地点
- 投资——通过雇主支持的个人成长，而不仅仅是职业发展
- 关爱——通过员工使用的整体福利产品
- 有价值——通过与雇主的共同目标
美国劳工统计局报告了 2022 年的好消息和坏消息。7720 万名员工比 2021 年增加了 120 万人。但 2022 年员工流失人数增加了 320 万人，达到 7230 万人。自愿离职占总数的 70%，总计5060 万——有记录以来的最高年度水平。
展望未来
在人力资源高管对 2023 年优先事项的预测中，随着人才领导者应对“接近危机水平”的招聘和保留挑战，这些主题来自引用的专家观察：
- 技能提升对于雇主和雇员都至关重要。
- 员工和组织健康的交叉点将是重中之重。
- 当员工关注自己的福祉时，他们对雇主的期望更高，包括更大的灵活性、职业机会以及照顾其心理健康的方法。
- 企业领导者必须努力在与各级员工的沟通中提高真实性和透明度。
- 不断变化的员工需求需要“人才战略”来支持业务战略。
- 始终专注于帮助员工学习和发展技能，从管理者的支持开始。
工作满意度可以阻止辞职的决定
Robert Half 指出了14 个领域，有意识地努力让有价值的员工更满意工作可以对留住员工产生积极影响：
- 入职和入职培训——为成功奠定基础
- 指导——针对新员工和现有员工
- 薪酬（包括福利）——定期评估和调整以保持竞争力
- 健康产品——心理、身体和财务健康的个人目标
- 沟通——主动寻求有关工作量和工作满意度的反馈
- 持续的绩效反馈——与职业目标相关
- 培训和发展——时刻关注员工的技能提升需求
- 认可和奖励——直接或通过正式的认可计划表达谢意
- 工作与生活的平衡——树立好榜样并尊重员工的业余生活
- 灵活的工作安排——缺乏选择可能成为辞职的理由
- 有效的变革管理——提供指导、见解和保证
- 强调团队合作——鼓励每个人的想法，而不仅仅是团队明星的想法
- 承认大大小小的里程碑——一起庆祝
要点
- 鼓励人才领导者优先考虑保留员工而不是招聘，以解决大流行和大辞职造成的关键技能短缺问题。
- 这三年期间发生的劳动力中断和流离失所影响了重点转向以人为本的整体保留策略。
- 努力满足员工的健康和灵活性需求以及提高技能的要求，是有助于留住优质员工的工作满意度激励措施的组成部分。
- 对于组织来说，投资于人才保留的总体效益远远超过了员工流失的成本。